Правильное знакомство с коллективом

22 закона управления людьми | Тренинг-Центр Синтон

правильное знакомство с коллективом

Учитель, не сумевший произвести правильное впечатление в первые минуты знакомства с классом, на подсознательном уровне. Первые дни на работе - это период знакомства с коллективом, структурой организации, сложившейся в команде системой правил и. месте – отличная возможность влиться в коллектив и завоевать доверие в правильное русло и произвести хорошее впечатление.

Позитивный настрой — залог вашего успеха. Важно оставаться доброжелательным и пребывать в хорошем расположении духа. Если руководитель не успел представить вас коллективу, не должно возникнуть препятствий при самостоятельном решении этой задачи.

Слежение за стилем и тоном общения. Для этого потребуется проявить внимательность, посмотрев на общение коллег между собой, обсуждаемые ими темы, стиль одежды, взаимоотношения с начальством. Такой подход станет вашим секретным ключиком к счастливой профессиональной жизни. Для первого дня это, пожалуй, все требования, которые нужно учесть.

Ведь в это время происходит знакомство с новым микроклиматом, структурой компании, складывается обобщенное представление. Главное, что потребуется в этот день — способность сохранять спокойствие, уверенность в. Дальнейшее знакомство с коллективом: Чтобы не переходить границы и стать своим, адаптация в коллективе и освоение новой работы предполагает соблюдение нескольких ключевых правил.

правильное знакомство с коллективом

Психологически настроить себя на новую обстановку — самая серьезная задача. Отыщите все плюсы нового рабочего места, найдите хорошие стороны в каждом сотруднике. Подведите итоги первого рабочего дня, возможно, вам удалось выяснить интересы и темперамент некоторых коллег.

На основании этих данных можно создавать стратегию дальнейшего развития взаимоотношений с. Рассматривая вопрос о том, как влиться в коллектив на новой работе, нужно следовать нескольким правилам.

Разработайте персональный подход ко всем коллегам, начав знакомство с наиболее общительными из. Обязательно стоит запомнить имена всех членов коллектива с первого раза. Подготовьте ответы на вопросы о прошлом рабочем месте, ведь наверняка ваши новоиспеченные коллеги захотят узнать причину ухода. Не стоит негативно отзываться о прошлом начальнике или сотрудниках. Проявление искреннего интереса к делам компании ни в коем случае не к личным делам сотрудников должно стать вашим козырем.

Не будьте навязчивы, и в то же время не отмалчивайтесь в уголке.

22 закона управления людьми

Улыбка при встрече с коллегами — мощнейший инструмент. Не вступайте в конфликты хотя бы несколько первых дней после знакомства. Работа в новом коллективе предполагает не только установку личных отношений, но и профессиональных. Если вы явно превосходите новых коллег, нужно постараться им помочь, а не приступать к хвастовству. Участие в активной жизни компании, помимо основной деятельности — еще один способ хорошо заявить о.

Даже если у вас врожденная нелюбовь к шумным вечеринкам, это не значит, что нужно отсиживаться дома, пока остальные развлекаются. Правильная организация рабочего места.

правильное знакомство с коллективом

У всех из нас когда-то был первый день в новом коллективе, будь то новая группа в детском саду, или новое место работы. И везде мы поначалу чувствуем себя чужими: Согласно теории о структуре и динамики социальных групп Эрика Бёрна, первое, что должен сделать новый участник — это осознать своё положение в группе и ожидания, которые на него возлагают.

Если эти условия не будут выполнены, то всё, что ждёт впереди — непонимание со стороны коллег, либо полное изгнание из группы. Причём, в это время можно полностью изменить поведение человека.

Могу привести даже свой личный пример из жизни. Я учился в простой средней школе. Ну знаете, такой где нужно было уметь постоять за. И в такой среде не было куда развиваться, все меня считали тихоней, коим я и. До тех пор, пока не перешёл учиться в лицей, где меня вообще никто не.

И так уж вышло, что группа, в которую я попал, поставила меня на место лидера. Ну вот просто так вышло. И в тот момент я кардинально изменил свое поведение, став этаким местным заводилой и душой компании.

Просто потому, что мне дали понять, что считают меня крутым и я хотел соответствовать отведённой мне роли. Очень жаль, что многие коллективы не осознают ценности адаптационного периода сотрудников и полагают, что он носит лишь формальный характер. А как раз в это время и задаётся установка человека на всё последующее взаимодействие. Таким образом, мы упускаем огромную возможность сделать последующую работу людей эффективнее и приятнее для них самих.

Вместо этого, руководители пускают всё на самотёк, оставляя людей наедине с. А это чревато потерей продуктивности, эмоциональной вовлечённости и мотивации всей команды. А если эта тенденция не прекращается долгое время, то человек может самостоятельно покинуть пост, так и не раскрыв своё потенциал. Нетрудно догадаться, что чем больше коллектив, тем сложнее человеку понять, что каждый из собравшихся от него ожидает, то есть актуальность хорошего процесса адаптации растёт.

Ну а если принять во внимание, что место, где я работаю, EPAM Systems насчитывает около 27 человек, то игнорировать возможности таких улучшений было бы просто глупо. Об этом, собственно, и будет мой рассказ, как мы попытались изменить процесс адаптации в нашем дизайн-отделе и что из этого вышло.

Так что там у нас с адаптацией? Прежде, чем что-то менять, нужно было узнать, а сломано-ли вообще что-то? Тем более, что анализируя актуальный на тот момент процесс, картина казалась не такой печальной: Цифры только подтверждали эти догадки: Казалось бы, всё и так здорово, куда уж лучше, но именно эти цифры зародили в нас зерно сомнения — уж слишком они были хороши. Мы решили не ограничиться количественным исследованием, а дополнить результаты ещё и качественными методами.

Но прежде, чем приступать к сбору данных, нам нужно было подтвердить свою гипотезу об искажении статистики. Для этого мы решили провести полевое исследование по методу шэдоуинга.

Деловой этикет: знакомство с коллективом

Он подразумевает сбор данных без вмешательства в процесс взаимодействия. То есть, мы наблюдали, как именно новоприбывшие проходят адаптацию в компании, какие проблемы у них возникают, как для них проходит знакомство с правилами на портале, да и вообще, как они себя при этом ощущают.

При этом нам нельзя было давать никаких комментариев или подсказок, минимизируя своё присутствие в принципе.

Технически всё было выполнено, но на практике, основная цель осталась не достигнутой: И вы бы видели, какими способами они старались поскорее разделаться с этой занозой в мягком месте в виде тестов на усвоение материала: Подняв дёрн подтверждением гипотезы о том, что статистика нас водит за нос, мы решили копнуть глубже и найти корень зла: Для этого, мы выбрали несколько качественных методик, способных пролить свет на интересующий нас вопрос: Полигоном, для наших экспериментов стал наш отдел, так как растёт он очень быстро, да и сам по себе не маленький.

Всего, вместе работает около 80 дизайнеров, что более чем достаточно для формирования глубокого понимания проблемы. Но вернёмся к методам и чем они нам помогли. Метод дневника Каждого нового человека в отделе мы просили вести дневник на время адаптации. Нет, не волнуйтесь, не такой с пушком и единорогом на обложке. Формат был абсолютно свободным, главное, чтобы результаты не потерялись: Да и развёрнутых ответов не требовалось — свои переживания и потаённые мысли лучше доверить своему личному дневнику, здесь же мы просили респондентов каждый день отвечать всего на три вопроса: В результате мы получили не только списки проблем и инсайтов, но ещё и смогли ранжировать их в порядке частоты появления и актуальности.

Также, дневники помогли сформировать начальную ментальную модель пользователя о том, какой должна быть правильная адаптация. Конечно, это был только черновик и его всё ещё нужно было уточнять, но это было начало. Дальше нужно было узнать, что думают о процессе те, кто его уже прошёл.

Деловой этикет: знакомство с коллективом

Ретроспективные интервью В дополнение к новобранцам, мы решили провести серию ретроспективных интервью, где предлагали нашим коллегам рассказать о своём прошлом опыте адаптации. Он не обязательно должен был быть связан с нашим отделом, нас интересовал весь опыт, даже с прошлых мест работы.

В качестве выборки мы использовали сотрудников, которые ещё не проработали года в компании, чтобы сохранить объективность их воззрения, так сказать, пока раны ещё были глубоки.

И при этом, мы опрашивали не только сотрудников на испытательном сроке, но и тех, кто успел поработать какое-то время. Всё проходило достаточно стандартно: Но сразу вас предупрежу, что на словах, всё кажется довольно просто, а на деле выудить необходимую информацию и докопаться до корня зла бывает очень-очень непросто. Это требует большого опыта и сноровки, умения подстраиваться под собеседника и проявлять эмпатию.

В общем — это тема для отдельной статьи, которая довольно скоро выйдет, а пока вернёмся к тому, что получилось в итоге. Благодаря проведённым сессиям, мы смогли агрегировать опыт всего отдела и наложить его на проблемы, выявленные на этапе исследования дневников.

И стало понятно, какие из проблем так и не потеряли своей актуальности со временем. Проще говоря, мы дополнили список проблем и скорректировали их актуальность.

правильное знакомство с коллективом

Однако, как оказалось, никто не афиширует информацию по этой теме: Но хоть мы не нашли готового решения нашей проблемы, зато почерпнули массу полезного опыта и приёмов, которые пригодились во время проектирования нового процесса.

Среди них, встречалось и такое: Таким образом у нас получились категории очень похожих проблем, имеющих один корень.

20 вещей, которые обязательно нужно сделать на новой работе | creekchinccladthi.tk

Наложив эти кластеры на ментальную модель мы смогли распределить процесс во времени, разбив его на шаги. Как вы понимаете, у нас получился Journey Map идеального процесса, который помог взглянув на все безобразие с высоты птичьего полета.

Сравнивая идеально возможный процесс с тем, что у и нас есть, стало понятно, что от истинной адаптации у нас одно название. Точнее сказать она есть, но покрывает только цели бизнеса, такие как знакомство с компанией и её уставом.

А вот с профессиональной точки зрения, человечек оставался наедине с собой и ему приходилось самому вникать в то, как всё устроено, чего от него ждут, и что вообще делать. Объективно, самым правильным решением здесь было пересмотреть процесс целиком и предложить что-то кардинально новое, что, собственно, мы и сделали. А это сулило нам большую работу по переделке всего процесса.

Для этого, было решено сместить фокус с бизнеса на личность, чтобы люди кайфовали от процесса, узнали что-то новое и он действительно был полезен. А чтобы сделать это, мы решили превратить каторгу адаптации наших новоиспечённых коллег в аутотелическое переживание от лат.

правильное знакомство с коллективом

Данный заумный термин разработал Михайи Чиксентмихайи, главный исследователь счастья в мире. Он предположил, что человек может заниматься делом, ради самого процесса, а не результата.

правильное знакомство с коллективом

Например, когда люди занимаются хобби или спортивной игрой, они делают это не ради корыстной выгоды, а просто потому, что им нравится процесс. Я готов поспорить на что угодно, что вы точно пребывали в таком состоянии, когда все потребности теряют свою актуальность, вы полностью проживаете момент и ничего вокруг не важно. Обычно, сие состояние называют потоком и когда-то давно я писал о его применении при проектировании систем.

Но сейчас речь идёт не от системе, а о процессе.

Как знакомиться с классом? — Дидактор

В теории, такой осознанный подход будет благотворно сказываться на продуктивности человека и его эмоциональном фоне. Проще говоря, он будет увлечён работой, испытывая состояние потока, будет хотеть пройти адаптацию но не ради результата, а ради самого процесса.

Все равно, что кататься на американских горках — вы делаете это не для того, чтобы куда-то приехать, а просто потому, что вам это нравится.